【勉強会メモ】RPA勉強＆LT会！RPALT 大阪 vol.03
- 日時：2019/04/26(金) 18:30 〜 21:00
- 場所：billage OSAKA（ビレッジオオサカ）
ベンダーが教えてくれないRPAのホント
- Robotic
- Process
- Automation
大前提⇒情報システムとは似て非なるもの
人に置き換えると
- 社員の業務を補完するアルバイト
- 人に準ずる労働力
- 入れた瞬間使い物になるわけではない
- 高速に動くアルバイトみたいなもの
バズっているわりには導入率が低い
RPAの使い所を見直そう
- システム投資対象外のようなものを対象にすると大変
- すでに顕在化している領域はシステム投資を行っている
- 先に進んでいる会社（やりたい放題）
- 想像力の世界
RPAの中身はふたつある
- RPAとRDA（Robotic Desktop Automation）
- RDA
- パソコン操作の自動化
- ワードとして混在しているものの「概念」自体が違う
RPAは単なる自動化ではない
デジタルレイバーと人間が共存しながらイノベーションを起こす世界へ
RPAを快適に使いたい
うまく動かない
- デザインが変わって動かなくなった
- 期待通りにクリックができない
- 操作数が多い
①画面のデザインが変わった
- キーボード操作であれば変わらない
- 変化のない範囲で画像認識する
②マウスがクリックできない
- マウスクリックしなくてもよい
- 入力エリアでEnterキーを押したら同じになるかも
- Tabキーで移動してEnterキーを押す
③操作が安定しない
- 画面遷移が多い
- ショートカットキーを利用する
まとめ
- 違う操作で同じ結果が得られるケースは多い
- 動作が安定しないときは別の操作方法を考えると解決するかも
- それでも難しい場合はフォーマットの統一、運用ルールの変更を視野に
ポイント
- 可能な限り回数をへらす
- キーボードでできることはキーボードで
Automation Anywhere、初めましてOSAKA
デジタルワークフォース
- RPA
- コグニティブ
- スマートアナリティクス
⇒デジタルワークフォース
なぜAutomation Anywhere
3つの特徴
- 使いやすさ
- 圧倒的なスケーラビリティ
- コグニティブ
3つのステークホルダ
- IT担当
- 開発者
- ビジネスユーザ
組織でRPAを広げる
エンタープライズRPAに必要な3つの機能
- エンドユーザー機能
- セキュリティ
- スケーラビリティ
複雑になるとエラーハンドリングできない？
- ロボット作成が簡単
- 3種類のレコーディング
- コマンドリスト型
UIのデザインが変わった場合
- コグニティブ機能（AIで対応）
まとめ
- 正しい立ち上げ
- すばやくスケール
- 大きくトランスフォーム
UiPath私の勉強法
勉強するのに必要なもの
- パソコン
- UiPathコミュニティエディション
- やる気（モチベーション）
モチベーション維持が大変
- アウトプットが良いということでブログ作成
- UiPathアカデミー
まとめ
- アウトプット
- 新しい情報の積極的な収集
- 楽しむこと
- 勉強する場が大切
RPAとOCR搭載文書管理ツール"SPA"で書類をデータ化！同時に整理！
SPA
- 文書の自動取得
- 自動削除
- 文書の検索・回覧・決済
- 取り込み時にOCR
- 書類をデータ化
- 自動仕分け
- PDFをフォルダへ
- 同時に整理
前処理と後処理でRPA 生産性の高い業務へ人材をフォーカスできる
【読書メモ】学習意欲の心理学
- 作者: 桜井茂男
- 出版社/メーカー: 誠信書房
- 発売日: 1997/02/01
- メディア: 単行本
- 購入: 1人 クリック: 3回
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最近はチームがより良い学習ループを回すための理論や知識を増やしたいと思っていて、人がどのように学習に向かうのかということに興味を持っています。この本は子供の教育に向けた心理学の本ですが、図書館でパラパラとめくってみたところ、子供の教育に限らず広い意味での学習に適用できそうな内容だったため読んでみることにしました。著者の 桜井茂男 氏は実際にその分野の第一人者ということもあり、様々な既知の理論をベースにしつつ独自に研究してきた知見なども交えて、人が学習に向かう意欲の仕組みをわかりやすく解説されています。もちろん、副題の通り子供の教育や、子供に限らず特定の個人の教育にも応用できる内容だと思います。
学習意欲のレベル
学習意欲は次の順番を意識して段階的にレベルを上げていくのが良いとされている。
- 無気力な段階
- 外発的な学習意欲
- 内発的な学習意欲
学習意欲の発現プロセス
学習意欲のみなもとは以下の3つで、「有能感」と「自己決定感」は「他者受容感」によっても育てられる。育てる側に見守られているという受容感が「自分はできるんだ」とか「自分でやってみよう」という意欲に結びつく。
- 有能感
- 自己決定感
- 他者受容感
図：内発的学習意欲の発現プロセス
「無気力」と「外発的な学習意欲」の段階では「有能感」と「自己決定感」はまだ未発達の状態なので、まずは無気力な状態から抜け出せるように他者受容感を与え、そこから外発的な学習意欲を与えて徐々に「有能感」と「自己決定感」を育てていく。外発的な動機づけによって「知的好奇心」や「達成」「挑戦」の行動が現れるように誘導し、「楽しさ」「満足」が得られることで内発的学習意欲のみなもとにフィードバックされて学習ループが回るようになる。
外的報酬
「ごほうび」、「称賛」、「見守る（外的報酬を与えない）」ことのどれをとっても学習者への与え方に留意する必要がある。
ごほうび
- 自分の行動が他者によってコントロールされている状態
- ごほうびを期待している
- 内発的な学習意欲は低下する⇒アンダーマイニング効果
ごほうびは外発的な学習意欲に支えられている段階では効果があるが、内発的な学習意欲は低下するリスクがあるので与え方に注意する必要がある。
特に、先生との人間関係が良好な生徒は学習意欲の低下が少なかったとのことで、ごほうびを与える人との人間関係も行動の差異につながるようである。
称賛
- 直接的には内発的な学習意欲に対してマイナスの効果はない
- 間接的には称賛を与えてくれた人との人間関係をとおしてプラスの効果がある
見守る
- 内発的な学習状況が広くどの学習領域にもみられる子どもには、学習ができたときに自分で自分に報酬を与える心的メカニズムができている
人間関係
どのような外的報酬もその効果は与える人と与えられる人の人間関係に大きく依存している
前述の通り学習意欲のベースとして「他者受容感」は必要なため、見守る場合も環境は重要であると言える。つまり、外的報酬という手段はいずれの場合も人間関係を踏まえておく必要がある。
内発的な学習意欲の育てかた
内発的な学習意欲の行動が芽生える段階まで来ると、次は「有能感」と「自己決定感」を育てる段階になる。実際にはこの段階で育てる側がいかにうまくアプローチできるかが育成のキモであると思います。
有能感を育てる
- 応答的な環境を用意する
- 有能感の基礎を形成する
- 学習意欲の基礎となる人への信頼感も培う
- 学習内容を理解させる
- 理解をうながす
- 積み重ねの教育
- 自信をもたせる
- 成功体験
- 称賛
- 期待
- 適度な外的報酬
- 努力ができるように援助する
- 適切な評価を用いる
- 有能感を高める評価
- 絶対評価と個人内評価
自己決定感を育てる
自ら好んで自己決定すること、すなわち自発性を育てる。
- できるだけ決定をまかせる
- 決定したことがうまく運ぶようにお膳立てする
- 過干渉、過保護にならない
- 外的な報酬に依存させない
モチベーション理論の理解へ
最近は「モチベーション」という言葉が当たり前のように使われていて、様々な書籍や情報が溢れているものの、知識や理論のほうが先行していて効果に結びついていないケースも多いと感じているので、このような心理学の理論も踏まえることで理解を深めて効果的な実践に結び付けられるのではないかと感じました。
【勉強会メモ】スクラム道関西 x 楽天 スクラム Meet up
- 日時：2019/04/20(土) 14:00 〜 19:30
- 場所：楽天大阪支社
今回のMeetupはスクラムの知識を深めるワークショップ、楽天さんのスクラムの取り組みを知る会、いつもの OST（オープン・スペース・テクノロジー） の3本立てでした。
マシュマロタワー
おなじみのワークショップです。
Build a tower, build a team | Tom Wujec
楽しかったですが、こういう工作的な作業が得意な人がいるかいないかでだいぶ違う気はします。私達のチームはあまりうまくいかず、悲しみの残骸が横たわる結果となりました…
セッション
楽天さんのセッションが2つありました。
スクラムとパッション
スクラムとパッションは成功の重要な要因
スクラムの悩み
興味を持っても
- どうすればいいかわからない
- 自分ができない
- 途中で諦めてしまう
パッションにスクラムを足してみた
クイズのプレーヤー
- 興味を持つだけでなく熱心になる
- 成功の法則
- 目標を決めてそれに向けてアクションプランを立てて実行する
パッション
現実に縛られずに物事を成し遂げる情熱を持つこと
- プランニング…必ず数字化
- 個人のタスクもスクラムで
- 遊びもタスクに
短い間に爆発的に成長できた
スクラムにパッションを足してみよう
メンバーが持っているパッションをスクラムに足してサービスの改善に向ける
アクション
- 心理的安全な基盤にする
- 楽しい基盤
- マネージャを抜いたSlackチャンネル
- チームが発言しやすい環境
- チームの独自の文化をつくる
- ランダムに2つの3人組を決める
- 3人組でタスクを洗い出してスケジュールを作成する
- 2つの3人組で競い合う
- チャレンジングなスプリント目標を立ててみる
- 3週間かかるタスクを1週間でやるとPOに宣言してみる
- もっと効率的に仕事できないかを考える
- モブプログラミングなど新たなプロセスを導入
- 改善に課題も見つけやすくなる
- 自分のサービスのユーザーになる
- 偽の出版社を設立して好きな本を登録する
- セールスデータを生成して売上を出版社に反映
- 今月セールスが一番大きい表彰してみる
- サービスの改善や進展への興味を沸かす
- 成功事例をつくっていく
- みんなでやることとやりかたを決めて一緒に成し遂げる
- チームが同じ方向に向けて個人の成長とともにサービスの改善にもつながる
サーバントリーダーシップが起こす組織の"覚醒"
超訳サーヴァント・リーダーシップ
- 傾聴
- 共感
- 癒やし
- 気づき
- 説得
- 概念化
- 先見力
- 執事役
- 人々の成長に関わる
- コミュニティづくり
思っていること
明確な期待値と的確なサポートで個人・組織をサンドイッチにして永遠を成長（覚醒）させる
2016年
- チームがバラバラ
- トラブル続発
- 主体性ない
マネージャとしてまずやったこと
1on1
- メンバーがどんなことを考えているのか
- 抱えている課題はなにか
- どのように解決すればよいか
マイクロマネジメント
- 自分が課題と感じたところに対し細かく指示
- 自分が解決までもっていってしまう
- メンバーの主体性を奪っていたのは自分だった
グループディスカッション
- 傾聴したものをベースにみんなで話す場
- 全体性で包み込む
⇒メンバーに主体性が生まれる
2017年 Big Project
- 主体性を持ったメンバーは計画を立てて実行にうつしていくのだが…
なぜ？
- 放置
- 実力にみあわない計画
自身の覚醒
- 期待値を明確に
- サポートを的確に
テックリードにまかせていた
- テックリード退職
- 残ったメンバーでの対応
- メンバーに直させるのではなく、気になることをツッコむ
- メンバーがツッコまれたことをチェックリスト化する
- トラブル減少
- チームが1つに
2018年…組織が安定していたが…
- 主要メンバーが相次いで退職
- 一気に崩壊の危機
サーバントリーダーとして彼らをどう支えたのか？
- あるべき姿の構築
- 今やるべきことの整理
- それに向けて何ができるのか
残ったメンバーだけで無事に乗り切った
- なぜ？問題が起きたか？
- リーダーやマネージャの日々の行動を移す鏡
サーヴァントリーダーへの問い
- 期待は明確に伝わっていますか？
- 差を埋めるためのステップを明確にできていますか？
- 相手の答えを引き出せていますか？
- メンバーはよくあなたに相談にきますか？
- 成果を定期的に振り返っていますか
- チームみんなで議論する場を作れていますか
- ときには厳しい意見を安心して投げかけることができますか？
OST
最後は参加者それぞれが出したテーマについて話をする場でした。詳細は割愛しますが、土曜の午後を使って集まっただけあってとても密度の濃い議論ができて充実した時間でした。
内容が気になる方は、ぜひ2週間に1回開催している オープンジャム へ参加していただければと思います。
【勉強会メモ】Mix Leap Joint #21 - マインドフルネスが組織と人をどう変えるのか？
- 日時：2019/04/16(火) 19:00 〜 21:30
- 場所：ヤフー株式会社 大阪グランフロントオフィス
「マインドフルネス」というのは数年前からよく聞くようになってきたキーワードだと思いますが、あまり事前知識のないまま興味本位で参加してきました。何となくのイメージは、心を落ち着かせて、瞑想して、自分の内側を見つめるというようなものだと思っていましたが、もう少し手法が確立されています。マインドフルネスの理解を深めて、決められた手順に従って実践することで、自分の内面からより深い思考を引き出し、高いパフォーマンスを発揮するための次のアクションにつなげることができるプラクティスであると思います。拙い表現ですが「エモいひとりふりかえり」のようなものだと感じました。
マインドフルネスのことをほとんどわかってない状態で参加したけどとても勉強になった。すごくざっくりな表現で言うと「エモいひとりふりかえり」という感じがした。 #MixLeap
— radiocat (@radiocatz) April 16, 2019
マインドフルネスとは
- 癒やしなどは表面的なもの
- ポイントは意識の拡大、変容
- 気づきや認識を高める技術
- 自己の感情に気づくための方法
- マインドフルネスが取り上げられた
- マインドフルネスが組織と人をどう変えるのか
意図をもって、今の瞬間に、評価や判断を手放して、注意を払うことから、わき上がる気づき（認識）
- 頭で理解しようとしたらずっと理解できない
- 心と身体で感じるもの
マインドフルトレーニング
- 呼吸に注意を向ける
- 注意がそれる雑念がわく⇒誰しもそうなる
- 注意がそれたことに気づく⇒この状態に気づくことが大切
- 雑念を手放す
- 1に戻る
体勢：堂々とした山のようにいる
（ここで実践ワークショップ）
個人的所感
- 呼吸を意識するのは思った以上に窮屈
- 雑念⇒直前まで仕事をしていたので仕事のことを思い出した
- 眠くなった 1
マインドフルネスの脳科学研究メタ分析：脳の領域の変化
- 注意力のコントロール
- 感情の制御
- 自己認識
EQ
- 自己認識
- 自己管理
- モチベーション
- 共感
- 社会的能力
特に大事なのが自己認識であり、マインドフルネスを実践することによっても高まる
Search Inside Yourself（Google）
サーチ・インサイド・ユアセルフ――仕事と人生を飛躍させるグーグルのマインドフルネス実践法
- 作者: チャディー・メン・タン,ダニエル・ゴールマン(序文),一般社団法人マインドフルリーダーシップインスティテュート,柴田裕之
- 出版社/メーカー: 英治出版
- 発売日: 2016/05/17
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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あなたも実践できる、Google発のマインドフル・メソッドとは？
第4次産業革命時代に必要なスキル・トップ10
- 2020年の6位：Emotional Intelligence
ヤフーのマインドフルネスの取り組み
体験と対話を通じて、習慣的にトレーニングする構成
プレゼンティーズムとは
- プレゼンティーズム
- 出勤しているが、健康問題によって、業務効率が落ちている＝生産性低下による損失コスト
- アブセンティーズム
- 健康問題によって、欠勤している＝欠勤による損失コスト
- 健康経営の文脈で、注目されてきている考え方
- パフォーマンスの損失を示す指標
プレゼンティーズムの測定
- 実践者（週3以上）と未経験者との比較で約40%
マインドフルネス×EIからみえる組織と人
アンケート
- 期間：3/1〜3/6
- 回答数：110
- ランダムに声がけをして、2段階にわけて実施
あまり実施していない人はネガティブな感情が「あまりない」という割合が多い ⇒ネガティブな感情の認知が少ない？
仮説：マインドフルネスとメタ認知の関係は？
週1以上の実践で、メタ認知や感情の度合いも高まる
EQスコア世界最下位の日本
8つのコンピテンシー
日本平均、ヤフー平均、ヤフーで週3以上実践者のコンピテンシー比較
- 週3以上実践者（赤枠）は8つのコンピテンシーが全て高かった
マインドフルネスが組織と人をどう変えるのか？
「組織や人はどう変わると思うか？」アンケート結果
マインドフルネスと組織・人の関係
マインドフルネス実践がレバレッジポイントであり、個人、組織のEIが高まることで、成果につながる
マインドフルネスをやらない理由はない
補足：デジタル・ウェルビーイング
自分自身をよく知ること（ ユヴァル・ノア・ハラリ 2 ）
【読書メモ】ヤフーの1on1
ヤフーの1on1―――部下を成長させるコミュニケーションの技法
- 作者: 本間浩輔
- 出版社/メーカー: ダイヤモンド社
- 発売日: 2017/03/25
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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1on1の場をより良くしたいという思いからこの本を手に取ってみました。具体的な実践方法が紹介されているのでとても参考になりました。
ヤフーの1on1とは
大きく「経験学習」と人材育成ビジョンである「才能と情熱を解き放つ」によって成り立っています。
7・2・1の法則
経験学習の理論で人の成長を決める3つの要素は7:2:1の比率になると言われています。
- 7割は仕事経験から学ぶ（OJT）
- 2割は他者から学ぶ（先輩や上司からのフィードバック）
- 1割は研修や書籍から学ぶ
仕事経験の7割が重要ではありますが、それだけではなく他者からのフィードバックや研修等の自己学習によって学びを深めて学習サイクルを回すことが重要ということです。1on1はこの2割の部分を担い、学びを深めるための要素の1つです。
※参考
才能と情熱を解き放つ
ヤフーの人材育成ビジョンを支えるために以下のような文化が形成されています。
- いろいろな仕事を経験する
- 上司や職場の仲間から観察してもらう
- 経験を振り返りながら自分の職業感について考える
1on1もそれを支える要素の1つと言えます。
1on1の3つのステップ
- 信頼関係の構築
- まずは信頼関係を構築することから始める
- 学びの深化
- 次の行動の決定
- 学びを活かす行動を引き出す
学びの深化のための3つの働きかけ
以下の3つを使い分けて対象者の学びの深化に働きかけます。
- コーチング
- 部下が経験から学び、次の行動をうながすための質問を主としたコミュニケーション手法
- ティーチング
- 知識や技術を知っている人から知らない人に教える行為
- フィードバック
- 上司が部下に期待する仕事の水準と、部下がもたらした成果との差を示す
- いっしょに働く周囲にとって、対象者がどのように見えているかを返す
実践のためのノウハウ
本書では実際に行っている1on1の実践に基づいて様々な事例が紹介されています。特に印象に残った事例をいくつかまとめます。
1on1の技術を磨く方法
シャドーコーチング
- 5人1組で行うコーチングの訓練
ピア・コーチング
- 2人で教え合う
実施タイミング
木曜午後3時から5時がベスト
- 金曜の遅い時間だと宿題を忘れてしまう
- 月曜や火曜は先週のことを覚えていない
外部のコーチよりも社内で育てる
- 社外のコーチはコーチングを受ける人の方向性が会社の方向性と異なっていてもそれを認めてしまう可能性がある
- 部下の才能と情熱を解き放つのではなく単に部下を気持ちよくさせるだけのコーチを育成してしまうリスクがある
1on1は不要と言われてしまった場合
- 信頼関係が構築できていない可能性がある
- 普段のコミュニケーション頻度を上げ、互いに苦手意識を緩和しよう
「特に話すことはありません」
- テーマを2,3用意しておく
- 毎回1人につき5分ぐらい考える
コミュニケーションの定義
ヤフーではコミュニケーションを以下のように定義しているようです。
自分の意図が相手に伝わって、相手が意図に沿って動いてくれること
これはTeamGeekの冒頭で述べている「技術要因と同じくらい人的要因が重要である」という考え方にも通じるものがあります。
Team Geek ―Googleのギークたちはいかにしてチームを作るのか
- 作者: Brian W. Fitzpatrick,Ben Collins-Sussman,及川卓也,角征典
- 出版社/メーカー: オライリージャパン
- 発売日: 2013/07/20
- メディア: 単行本（ソフトカバー）
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1on1はコミュニケーションの定義をベースとしてエンジニアの集団が良いチームになるための手段の1つであると感じました。
