シリコンバレー式最強の育て方 ― 人材マネジメントの新しい常識 1 on1ミーティング―

作者:世古詞一
出版社/メーカー: かんき出版
発売日: 2017/09/13
メディア: 単行本（ソフトカバー）

1on1に関する本です。タイトルが意図しているのは、1on1がシリコンバレーでは人材育成の手法として当たり前のように実践されているということのようです。人材育成というとやや仰々しい感じもしますが、私もマネジャーとして1on1を実践していて、学びや成長を支援したいという思いは上司と部下としての対話である以上は必ず生まれてきます。そういう意味で、本書が述べている1on1による「育て方」というのは、学ぶ意欲を引き出して成長を支援するための対話手法であると感じました。

著者の世古氏はVOYAGE GROUPの経営幹部として1on1を導入されており、コーチ・コンサルタントとして他にも上場企業やスポーツ選手の支援をされているようです。

servantcoach.jp

本書は前半は1on1の価値に関する知識的な解説、後半は実践に向けた解説で構成されています。1on1を行うにあたって上司としての現状を自己診断するためのマネージャ自己診断テスト、実践で活用する実践シートなども紹介されており、多くの実践から得たノウハウが詰め込まれています。ちなみに私は1on1の実践レベルは高度バランスタイプでしたが、部下との相互理解レベルはやや低めでした。本書の内容を実践してレベルを上げたいところです。

1on1は部下のための時間

冒頭では1on1について以下のように説明しています。

1on1ミーティング（以下1on1）とは、上司と部下による1対1の定期的な対話の時間です。一般的な面談との大きな違いは「これは部下のための時間」だということです。（中略）部下の気持ちがすっきりしたり、納得感を持ったり、次のチャレンジへ行動していこうとすることが最も重要なことです。

また、頻度については「最低でも月1回」、部下との関係構築ができていないうちは、「月2回を推奨」と述べられています。私も純粋な1on1としては月1回、MBOの状況確認も兼ねた形式で月にもう1回実践しています。後述の成長支援を考えた時に月に1回では情報を得るにしても、支援するにしても間隔が空きすぎるので、目標管理を主題とした1on1とテーマフリーの1on1を2週間おきに行うのがペース的にはちょうど良い間隔だと個人的には感じています。

1on1実践マップ

本書が紹介している1on1のスタイルは2つのステージと7つのテーマで構成されています。

信頼関係づくりステージ

1 プライベート相互理解
2 心身の健康チェック
3 モチベーションアップ

成長支援ステージ

4 業務・組織課題の改善
5 目標設定／評価
6 能力開発／キャリア支援
7 戦略・方針の伝達

本書のテーマである育成に着目し、「成長支援ステージ」についてピックアップします。

緊急度が低く、重要度が高い領域を扱う

1on1は特に重要度は高いものの緊急度が低いテーマを扱います。理由は単純で、緊急度が高ければ部下はすぐに相談しますが、重要度が低い場合は相談しにくいためです。

言い方を変えると、1on1では数字や具体的案件の進捗管理などの目先の成果に関することは扱わないのです。

明確に課題定義できないものはなかなか相談しにくいものですが、そのような課題でも重要なものはあるので、それを拾い上げて一緒に考えることで成長にも繋がるということです。

目標設定も評価も本質は育成

目標管理制度は人事評価制度と併用しているケースが多く、公正・平等に評価する必要性もあるため慎重に扱ってしまうことも多いと思われるMBOですが、本来ドラッカーが提唱したMBOというのは組織マネジメントの理論であり評価制度とは違った目的を持ったものです。

ja.wikipedia.org

本書では「MGC目標作成法」という手法が紹介されています。MGCというのはMUST、GET、CANの頭文字を取ったものです。

MUST
- 会社として行わなければならない目標
- WHY：なぜこの目標なのか？
- WHAT：目標は具体的に何か？そのために何を行うか？
GET
- 目標の達成によって、自分のキャリアや人生に対して得られることをイメージする
- 目標の達成が組織成果やメンバーにどのような影響をもたらすか？をリアルに想像する
CAN
- 目標を達成できるという感覚